Виробництво та реалізація — як замотивувати виробничий персонал та менеджерів з продажу

Припустимо, що ви вирішили шити костюми для собак. Ну а що, ряди фанів мопсів щоденно поповнюються, малих чихуахуа не випускають з рук, а лабрадорам взагалі на вулицях проходу не дають. Всі вони брудняться під час дощу, тому їм також потрібен дощовик чи светрик. Собача фешн-індустрія процвітає — треба шити.

Ви наймаєте двох швачок та менеджера з продажу Андрія. Перші знімають мірки з хвостатих клієнтів, другий презентує продукт на собачих виставках, сайті та в Instagram. Поки Андрій збирає по 10 замовлень на день, швачки Наталя та Ольга витрачають на пошив одного комбінезона два тижні. Клієнти обурюються та і собаки теж, бо можливість похизуватись новим одягом майже безнадійно втрачена.

Врешті-решт клієнт отримує той комбінезон, але собака в нього ледве влізає, а після прання він з "небесно-блакитного" перетворюється на "плямистий сіро-синій". В результаті покупці розчаровуються ще більше, Андрій отримує негативні відгуки та нервує, його продуктивність падає, а разом із нею зменшується і рівень замовлень.

Подпишитесь на канал DELO.UA

Ви можете шити одяг для собак, виробляти автомобільні двигуни, надавати юридичні послуги або створювати нові бренди, але проблема, з якою може зіштовхнутись будь-який з цих бізнесів, універсальна — неефективна робота відділу виробництва та/або відділу продаж. Трапляється, що менеджери зі збуту працюють на повну, але якість продукту та строки виробництва залишають бажати кращого. Чи навпаки: компанія виробляє крутий продукт, але його не купують, бо менеджери не вміють чи не хочуть його продавати.

Як налаштувати роботу виробництва та менеджерів з продажу? Щоб одні виробляли якісний продукт, а інші його добре продавали? Розглянемо ці питання з точки зору менеджерських та юридичних інструментів.

Менеджерські інструменти

Щоб Наталя, Ольга та Андрій були замотивовані гарно робити свою роботу, потрібно надати їм відповідні стимули. Зручним інструментом для закріплення цих стимулів можуть стати ключові показники ефективності — KPI. Перелік цих показників залежить від цілей окремої групи працівників.

Наприклад, для працівників виробництва головною ціллю буде висока якість продукту, дотримання строків його виготовлення та рамок заявлених ресурсів. Також до основних показників ефективності може додаватись відсоток браку, кількість претензій від клієнтів, відсоток виконання плану тощо. Головною ціллю менеджера з продажу є сам факт продажу, отже для нього вагу матимуть такі показники, як кількість дзвінків та зустрічей, середній чек, конверсія.

Часто KPI сприймають виключно як інструмент для мотивації співробітників, але його фактична користь значно ширша. Через KPI можна реалізувати наступні важливі рекомендації, що допоможуть втримати цінні кадри та підвищити їх особисту ефективність:

1. Дотримуйтесь оголошених умов гри. Приймаючи рішення на користь вашої компанії Наталя розраховує, що її обов'язки будуть саме такі, як оголошувалось на співбесіді. Але якщо очікування Наталі та реальні умови праці не збігатимуться, вона навряд захоче робити для своєї компанії щось більше ніж мінімум, до поки не звільниться. KPI дає можливість сформулювати чіткий перелік умов та очікувань і для роботодавця, і для робітника, що допоможе зняти з них зайвий стрес.

2. Налагодьте внутрішні процеси роботи. Щоб у робочих процесах панував порядок, керівництво може впроваджувати стандарти, використовувати автоматизовані CRM-системи, регулярно проводити збори та зустрічі. Ці зустрічі можна присвятити звірці та аналізу результатів KPI, обговоренню інструментів, що допоможуть покращити результати.

Читайте также: Психолог рекомендует: 4 мотивационных инструмента для разных типов сотрудников

3. Надайте працівнику більшу автономію та свободу. Дозвольте Андрію, Наталі чи Ользі раз на тиждень працювати дистанційно чи приходити на роботу трішки пізніше, дайте можливість працювати не тільки у рамках робочого столу, міняти свою локацію в офісі — все це мотивує на більш ефективну працю. Такі фішки фокусують працівника на тому, що найважніше — результат, а не як і де виконується робота. А сам цей результат досить легко і зрозуміло можна прописати в KPI-матриці.

4. Розробіть зрозумілу та прозору систему мотивації. Якщо ви потребуєте більш ефективної роботи від Андрія, треба визначити для нього реально досяжні показники, що будуть впливати на рівень його зарплатні та замотивують підвищити рівень продаж. Таким чином робітник зможе контролювати рівень свого доходу, а керівник — нараховувати зарплатню за конкретні результати.

Якщо описані інструменти будуть існувати та працювати, Андрій, Ольга та Наталя, скоріш за все, працюватимуть значно ефективніше. Новим співробітникам KPI надасть можливість швидше та безболісніше адаптуватись у новому колективі, а кадри, що працюють в компанії довше, будуть сильніше замотивовані на подальшу плідну співпрацю.

Юридичні інструменти

Щоб Андрій, Наталя та Ольга працювали злагоджено, недостатньо почаклувати над менеджментом та розробити систему мотивації. Ці інструменти важливо ще й правильно юридично оформити. Залежно від мети та масштабу змін, ви можете скористатись двома способами:

1. Запровадити показники ефективності конкретно для Наталі (чи іншого працівника).

2. Запровадити показники ефективності для всього колективу.

У першому випадку найпростіше укласти індивідуальний трудовий договір, у якому будуть прописані права та обов'язки Наталі. Також у цьому документі має бути передбачено, як саме буде перевірятись виконання умов договору та як часто це буде робитись. Щоб Наталя розуміла рамки своєї відповідальності, треба означити, як виконання або невиконання показників впливатиме на розмір її заробітної плати.

Читайте также: Самомотивация: Как добавить радости в рабочую рутину

Порада: керівник може поділити заробітну плату працівника на дві частини: ставку та премію. Для менеджерів з продажу це співвідношення може бути 30% / 70%, а для виробничого персоналу — навпаки. Ставку працівник буде отримувати незалежно від результатів роботи, розмір премії буде залежати від ступеня виконання показників.

У другому випадку також можна все затверджувати через індивідуальний трудовий договір з кожним працівником, однак це не завжди зручно, бо займає багато часу. У такому випадку краще запроваджувати KPI через систему внутрішніх (локальних) актів:

● Колективний договір, або положення про оплату праці. Саме в цих документах визначаються правила виплати заробітної плати. Ми не рекомендуємо прописувати KPI в цих документах, бо потім для їх зміни потрібно буде влаштовувати збори — саме на них затверджуються колективний договір та положення про оплату праці.

● Положення про показники ефективності. В ньому вже можна прописати конкретні KPI й періодично їх змінювати.

● Посадові інструкції. В них можна неформально визначити обов'язки працівників. Часто буває, що після запровадження KPI працівники виконують тільки норми за показниками, забуваючи про інші обов‎'язки. Наявність чітко означених посадових інструкцій дозволить притягувати працівників до дисциплінарної відповідальності та застосовувати до них депреміювання. До речі, про депреміювання не слід забувати при складенні положення про оплату праці.

Важливо розуміти, що в перелічених документах власник бізнесу може прописати правила нематеріальної мотивації. Наприклад, передбачити обов‎'язок роботодавця купувати поліси медичного страхування для працівників, можливість дистанційної роботи або гнучкого графіка, введення гейміфікації тощо.

Читайте также: Более 60 тысяч рабочих мест: почему важно платить "белую" зарплату

Розробка, затвердження та донесення до працівників змісту цих документів допомагає не лише захистити інтереси роботодавця. Завдяки їм він отримає інструменти, за допомогою яких зможе залучити працівників до більш продуктивної роботи, бо наявність прозорих та справедливих правил завжди гарно впливає на показники ефективності.

Злагоджена та впорядкована робота — ключ до успішного бізнесу

Прозора система відносин між роботодавцем та працівником, наявність філософії компанії та визначення її цілей, зрозумілий шлях нарахування заробітної плати, що закріплений у трудовому договорі, чітка схема налагодження робочого процесу, система мотивації — все це є інструментами оптимізації та ефективізації праці як менеджерів з продажу, так і працівників виробництва.

Але керівникам підприємств потрібно пам'ятати, що просто побудувати систему недостатньо. Без рушійної сили у вигляді досвідчених менеджерів, які зможуть впровадити нововведення на всіх рівнях робочого процесу, вона працювати не буде.

Колонка підготовлена у співавторстві з Олексієм Головіним, юристом ILF, експертом з трудового консалтингу, співавтором 5 Моделей мотивації працівників у рамках проекту USAID "Підтримка реформи охорони здоров'я"

Источник